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汽車經銷商銷售人員績效方案分析

時間:2021-02-26 作者:stone
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從2001年開始,隨著汽車4S店的相繼建立,家用汽車就逐漸進入平常百姓家庭。在這期間,汽車銷售市場跌宕起伏,汽車4S店也隨之潮起潮落。到2020年,汽車銷售的終端價格一降再降,汽車4S店更是到了拼精細化管理的關鍵時期。如果哪家4S店一旦管理不善,資金周轉遲緩,就會導致資金鏈斷裂甚至關停并轉的危局,而且從實際情況來看,汽車4S店已經形成了集團化,整合化的趨勢,背靠大型經銷商集團的管理優勢和資金實力,才是4S生存發展的不二法則。
一、績效管理基本內涵概述
績效管理是一個企業發展的基石,其管理目的就是為了持續提升公司內各組織、各部門以及業務與管理人員的運營績效。管理環節上可以分為績效計劃制定、業務溝通與輔導、關鍵指標考核與評價、績效結果反饋以及目標進一步提升等多個循環過程。對公司內部組織與部門而言,優秀的績效管理能夠保證組織內部所有的人力、物力、財力資源都朝向一個共同目標努力,能夠喚醒每個人對外界環境變化的反應能力,從而使整個組織快速應對,能夠形成內部良好的文化和氛圍,保持優勝劣汰的競爭機制。對公司內部管理人員而言,優秀的績效管理能夠讓管理者及時地獲得下屬的信息和業績,幫助管理者不斷強化下屬正確的行為,及時發現與遏制無效或低效的行為,從而幫助所管轄的下屬提高業務能力,形成正向激勵。對公司內部員工而言,優秀的績效管理能夠識別杰出的績效和不良的績效,為更優秀的員工得到更多的展示機會,讓每個人的表現量化地展現在數據上。從而使其養成不斷從自身角度出發對比,找差異的良好習慣,總結不足,改善技能,完成或超越目標,業績得到提升且有機會得到職業升遷的機會。
二、銷售顧問現行績效管理優缺點分析
(一)優點分析
1.簡單直接和易于理解銷售顧問往往學歷不高,但口才都不錯,但對于數據邏輯的理解還沒到一定的火候,如果薪酬設計太復雜,往往造成其難以理解。2.汽車行業景氣時激勵效果非常明顯從汽車行業發展的階段來看,2009年開始的一波國家經濟刺激計劃帶來的汽車銷售井噴,銷售顧問在高價成交后的提成是相當可觀的,激勵效果非常明顯,公司也從中受益頗豐。3.汽車行業不景氣時可以低成本過冬當繁華過后必定是門可羅雀,此時幸好有這個低底薪的政策,保證了銷售顧問的總體硬性支出顯著減少。企業能夠相對低成本地渡過危難之際,也能夠少解雇銷售顧問。
(二)缺點分析
1.銷售顧問缺乏大局觀基本底薪+提成的模式簡單,但也會造成銷售顧問頭腦簡單,大局觀欠缺,往往會出現送客戶很多售后需要公司實際買單的項目,哪怕有贈送的限制,銷售顧問也會編出各種各樣的理由讓銷售經理放權限,雖然銷售顧問的車是成交了,但是公司背負隱形債務就會越來越多。2.難以培養全方位人才企業想發展,就要有足夠優秀的人力資源,一些大集團往往在擴張的時候才想到當時沒有好好的培養人才,所以只是以物質化的角度去發放獎勵,往往會造成有能力、有想法的銷售顧問會隨波逐流,突出不了其通盤運作能力,而這往往是一個店總最需要的素質。
三、K汽車4S店銷售顧問績效改革分析
(一)原薪酬水平分析
K店對于銷售顧問的考核,主要采用了底薪+基本提成+超額提成的模式,且2018年全年都執行了上述的薪酬方案,展廳銷售顧問11人每月的平均薪資為7620元,且銷售顧問平均月收入基本在6000~9000之間浮動,在東部沿海地區同樣經營該品牌的4S店中,收入屬于中位數水平。
(二)績效改革原因分析
1.原績效方案存在的問題K店銷售顧問的績效模式從2007年成立時期就已經成型,2011年后由于4S店開始專注于邊際業務,所以在提成獎勵中加入了多項邊際業務提成獎,但基本模式沒有顛覆性的改變。短時期內對銷售顧問起到了激勵作用,但還是遠遠不能起到長期性的激勵效果,往往一段時間后,業務結構發生變化,比例又會失調,人員情緒又會變化,業務增長又將受到抑制。2.績效改革的目的(1)打造“精英化團隊”在銷售顧問的積極性及主觀能動性上注入更多的關注,以人為本,只要銷售顧問有遠大的理想和抱負,公司就應該多投入相應的關懷,充分肯定其每一項工作中的亮點,從而留住并吸引更多的精英銷售顧問加入公司的團隊,與公司共同成長。(2)提高企業與員工的關聯性確保企業與銷售顧問的利益能夠達成一致,達到“你中有我,我中有你”的良性氛圍。(3)重新定位銷售顧問的角色讓銷售顧問明白自己不是“生產線上的工人”,而是公司經營一線的“經營者”,需要提升主人翁意識,在為自己賺取報酬的同時也是為公司創利,最終為公司整體創造價值。
(三)改革后的“投資人思維”式薪酬
新方案明確了每一個銷售顧問都要像投資人一樣自有動力的思路,為每個銷售顧問建立一個模擬賬戶,這個賬戶中有初始資金值,不需要銷售顧問個人真金白銀的付出,在賬戶中資金使用通過公司系統,銷售顧問可以在這個平臺上經營,就像自己在經營一家門店一樣,有銷售和經營才能的,可以充分地發揮。一旦虛擬賬戶盈利了,他們就可以選擇提取盈利值或者選擇繼續作為資本金滾動經營,如果虧損了,他們需要承擔經營虧損的風險,到了設定的警戒值,其他有盈利的銷售顧問將有機會收購該賬戶,賬戶所有者就會淪為其他銷售顧問的下屬,直到表現好了東山再起。原薪酬中銷售顧問的固定底薪部分將會采取定額式,不再分等級,金額也將降低,固定部分將控制在總年薪的10%以內。重點改革部分為提成獎勵部分,該部分將轉變為銷售顧問自己為自己經營賺取的利潤,通俗的說法就是,銷售顧問向公司進車,再賣給客戶,差價全歸自己,當然進車價格,公司會把主機廠考核經銷商的方式,通過精密的計算轉換后,由經銷商管理層對銷售顧問進行核價,具體方案如下:銷售顧問的提成獎勵=客戶端的實際收入-公司結算給銷售顧問的成本即進銷差價全部歸銷售顧問所有,想要多收入,要么賣的高,要么成本低,具體成本公式如下:公司結算給銷售顧問的成本=公司車輛基本結算價-CALL車獎金-各項考核獎金+精品與裝潢成本+保險內部結算成本+按揭手續費成本+上牌等其他業務成本+購買客資費用+融資CALL車利息費用+購買培訓課程等其他費用
(四)績效改革評價指標
K店2019年1月1日起實施的薪酬改革方案能否有助于企業的發展?能否真正實現多贏局面?本文需要多項指標分析后予以評價,具體指標和說明如下:1.銷量增長指標K店銷售顧問薪酬改革從2019年1月1日起執行,試運行至2019年12月31日。因為汽車銷售淡旺季比較明顯,所以必須將改革試點時間延長至一整年,年度上2017年和2018年是沒有進行改革的,而2019全年進行了改革,按照年度來對比,可以較為清晰地反映真實情況。K店2018年銷量為926臺,較2017年銷量696臺同比增長率為33%。K店2019年銷量1595臺,較2018年銷量同比大幅增長達72%,同比上升39個百分點,且同期K品牌全國銷量年度同比增長47%,所以K店在改革后的2019年銷量增長率遠超該品牌的年度增長率,改革對銷量增長成效顯著。2.銷售利潤指標作為薪酬改革的重要指標,利潤指標首當其沖,因為沒有利潤就沒有公司的未來,2018~2019年一年時間內,K店銷售毛利率從4.08%增長了2.95個百分點至7.03%。作為經銷商,要想提高毛利率,必須在裸車收入以外的收入項上絞盡腦汁,K店毛利率的增加,絕大部分來源于邊際收入毛利率的增長。銷售顧問薪酬改革后,由于邊際收益和個人利益息息相關,銷售顧問的議價水平在一定程度上得以提升,從而減少了銷售折讓,增加了邊際收入毛利,從而帶動毛利率水平穩中有升。3.薪酬改革的投資收益指標K店銷售顧問薪酬改革后的投資收益指標即每萬元薪酬的投入對應公司獲得的收益額,K店的投資收益指標從2018年的74675元上升到2019年的132760元,增長77.8%,所以從這一指標來看,K店銷售顧問薪酬改革是有效的,銷售利潤的提升雖然也帶動了薪酬的提升,但公司的杠桿效應更為明顯。
四、薪酬改革評價總結
通過對以上指標綜合分析后,可以得出K店2019年度銷售顧問薪酬改革是有效的這一結論。在“投資人思維式”的薪酬體系下,每個銷售顧問的潛力和積極性都被調動起來,內部溝通成本減少了,主要是向外部客戶尋求銷量和利潤。特別是精英銷售顧問能夠留住,對外也能夠有足夠的吸引力,好的銷售顧問不僅帶給自己收益,更多的是為公司增加了效益??偠灾?,作為4S店的核心管理層,既要做到是合理政策的制定者,也要做到是政策合格的引導者,政策的制定既要符合公司利益,又要充分激發銷售顧問的能動性,協調各方面的利益,把銷售顧問作為企業“經營者”方向去培養。
參考文獻
[1]陳玲.淺析銷售顧問薪酬管理的問題和對策[J].現代營銷(學苑版),2017(3):3.
[2]林志廣.汽車4S店銷售人員的績效薪酬研究[J].景德鎮學院學報,2018(6):133-136.
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